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NECの配置転換に関するビデオだったが、使用者側と労働者側からとで、大きく立場が変わる。
使用者側からすると会社の利潤や社会への適合性を求めて、従来型から最先端の技術を用いようとし、配置転換を行っていた。実際それを行わないと経営破綻になりかねないし、この先会社に生き残っていくには妥当な手段である。
労働者側が受ける影響はどうか。社内公募制として行われた場合、新事業のための人材を求めているし本人の希望によって行われるので、本人としての目標や目指すところがある。しかし、その人がいた部署にとっては、大きな穴があく場合もあるが、会社全体のことを考えると1つの部署のために会社を犠牲にするというわけにはいかないので、そのために人材確保をやめるということはしないが、部署・個人の不安定性が問題となってくる。また、新しい技術に適用するように命ぜられた場合、なんとか対応せねばならず、個人や今ある技術、機械の能力をどう進歩させるかが問題となる。
出向される場合は、社内公募制とは逆の影響を労働者は受けるのではないだろうか。今までとは異なる事業、仕事をするのは同じだが、本人たっての希望ではなく、肩書きを失い、今までよりも悪い待遇になったりする。
会社全体としては、どのような配置転換の方法も必要だが、個々の労働者への対応、保障も重要になってくるのではないだろうか。

配置転換という施策が使用者（会社）と労働者で受け止め方が違うという視点はよい。当たり前なんだが現実に意外と大人でもこのことを忘れる人が少なくなかったりするから。ただ、言葉だけでわかろうとするのには限界がある。一般社会や企業を規律する法律や制度はなんらかの生身の人間の実感、納得性を担保にしているものである。あの番組で扱われた世界でそれが何であるか創造力を働かせてほしい。

Ｊ・Ｆ・Ｋ
2000年代に急激なインターネット事業の普及で大企業も大きな変革をせざるをえなかった。物づくりの転換というのは、中高年にとっては慣れないことだと思った。システム作りというのは、技術者にとっても楽なことではないと思う。社内公募制にFさんのように新しい事業に手を出したい若い人にとっては良いチャンスであると思ったが、残された部署の上司は困っていたようにまだ改善する点はあると感じた。出向については結構シビアな制度だと思った。似たような仕事だったらまだしも180°違うとなると困惑するのも当然だ。やる気やモチベーションといったものを少し考慮すればよかった。出向先の仕事の選択肢があればよいのではないかと思う。

学者になる予定がない人たち（君たちのほとんど）が学問に触れることの意義はなにか難しいところだが、確かなのは現象の背後にあることに想像力を働かせる姿勢を学ぶことだろう（教えられているかどうかは冷や汗ものだが）。一番最後の“出向にも選択権を”というのは提案として面白い。しかし現実にはそれはほとんどかなえられない。東京郊外の寒々とした倉庫はなぜ選ばれたのか考えてみたい。

NECと言われれば私の中では比較的いいイメージがあり映像でもあったように巨大企業であると思います。しかし、そんな巨大企業と言われているNECでさえ、この厳しい企業競争に勝っていくために様々な対策対応を考え、日々努力していることをまず改めて知りました。企業の中でも、人事部、営業部などの各部がお互いに支え合いながら企業が動いているのは言うまでもなく、その中でもNECの場合今回のインターネット事業に転換したということで、そのことが社員の中では仕事に関して大きな変化があり、対応することの難しさを感じました。そしてやはり、NECの社長が言っていたことの中で、社会が変わっていくことに対して企業もそれに合わせて変わっていかざるをえないと思いました。

仕事の「大きな変化」てなんだろうな。Fさんの事例はわかる。Kさんの事例もそれなりに分かる。しかし、Oさん、Sさんの事例は“インターネットビジネスへの転換”という概念とどう関係するんだろう？大企業だけに多様な人々や利害があり十把一絡げに語れない。

今日のビデオで一番印象に残ったのは、50歳近い人たちの急な出向でした。組織のスリム化を行うために、出向された人の人数は約240人と多く、次年度は倍近い人数の予定としていました。個人的な意見を言うと正直かわいそうだと思います。ホワイトカラーの人が急な異動でブルーカラーになり、心身ともに、沈み、耐えられなくなって辞めた人の穴も採用はしないということは、周りの人たちにさらに負担になります。企業の雇用調整のためには、配置転換はやむを得ない事だと思いますが、あまりにも個人に対するリスクや負担が大きすぎると思います。配置転換は、企業の雇用の安定性をもたらしていますが、従業員、社員1 人ひとりの困難性も伴っていると思います。

倉庫の話はあの番組のハイライトといってもいい。そこに着目するセンスはよい。「雇用調整」のためなんだが次回の授業で伝えようと思ってる「雇用保障」のためでもある。あの施策は。しかし君がいうように個人に「リスク」が寄りすぎているのも否定できない。「××のため」という言葉でわかってはいけない部分があると思う。あのビデオをみるたびに毎回そう思ってる。

T.M
・社内公募制の面接風景をリアルな所を見れて興味深かった。
・また、10年前の映像だが、インターネットの普及によるNECの大きな方向転換をする姿を見て、どの産業もこのように柔軟に対応せざるを得なかったのだろうと思った。

どういうこと？

SIビジネスを20％から50％に拡大するまでは時代について行くという面で良かったと思った。でも、新しい部署の為に社内ヘッドハンティングを用いたのはどうかと思う。確かに優秀な人材は集まるかもしれないが、SIビジネス以外の部署はめちゃくちゃになってしまうのではないのか。
また、ECや電池など、もともとある市場へと乗り込んでいくんだから、生産ラインが他会社と同じものを作るのでいっぱいいっぱいの現状では、NECがこの市場のトップにおどりでる、または顧客に認知されるのは難しいのではないのかと思った。

両方の指摘ともおもしろい。抜かれた方の部署の迷惑についてはすでに実務家も共有しているようである。この番組から10年たったが社内公募制が普及しているという話は聞いたことがない。2点目も正しい指摘である。とはいえ、これは二番手以降の企業なら誰もが直面する課題であるし、ここから逃げていては市場で生き残れない。

　本社から中高年の社員が工場へ出向というのは、本人にとっては辛いものだろうが、やはり企業の経営から考えると仕方ないことなのだろうと感じた。
　しかし命じられた社員からすると、2年後以降も賃金の保障も欲しいし、また、希望がわくようなこと（年功序列や、工場内での昇給？など）も与えてほしい。

「仕方ない」という結論は大方共有されるとしても、それは課題がないこととイコールではない。君が言うように“誰にとって”という視点は大事にしたい。

日本の企業、特に大企業は今でも年功序列というイメージだったけれど、NECが成果主義であるということを知って、日本の企業も変わってきているということがわかった。出向を急に命じられて、仕事の変化、報酬の変化に苦しんで働く従業員、携帯の電池のめまぐるしいモデルチェンジに対応していかなければならない従業員の人たちは大きな変化にとまどいをかくせないようだった。

たしかに他人事なんだけど。しかし人には想像力という能力がスペック上備わっているものだし君にだってあるかもしれないし。

五代雄介
Fさんみたいに、社内公募制で自ら移動する場合は良いが、Sさんのように出向という形で希望していない、それも年をとってからの体力のいる仕事場に異動になったら、ビデオでも言っていたように、本当に泣きたくなるだろうなと思った。辞める社員もいるなか、「あおいくま」というスローガンを作って、苦しいことから逃げずに頑張ろうとする姿を見習おうと思った。普段の生活から柔軟な対応ができるように意識していきたい。

年を追うごとにペンネームに年齢のギャップを感じるようになってくるぜ (^^;
幼少のみぎりのお釈迦様でもなければ「苦しいこと」、「本当に泣きたくなる」ことに縁がないことはあるまい。お互いがんばりましょう。

BHL
経済あっての企業ということで、NECが社会の変化に対応するために大幅な配置転換を実行する様を見て、そのことを実感させられた。また、企業の今後の方向性を決めた際の労務調整が、規模の大きさはあるも、その企業に大きな影響を与えるという点で、一層の慎重さが必要だと感じました。

「労務調整」による「企業に大きな影響」ねえ、なんかあったっけ。

今まではデスクワークで長年続けてきたのに、急に、体力のいる倉庫での作業に左遷されたから、とまどいがすごく伝わってきたし、この先の収入も安定してないし、あと数年で退職という所だったのに、遠回しに自主退職を迫られているように感じた。

「遠回しに」…えっとそういうことなんです。

いきなり出向させられて、新しい職場で、一生けんめい働く中高年の方々、本当に大変そうで、心が痛んだ。会社のためでもあるけれど、出向した後のフォローも大切だと思った。

会社に悪意がないという前提でいけば、君がいうがごとく「フォロー」の必要性は会社は否定できない。しかし実質Oさんに丸投げしているような状態だ（と思う）。だけどこのビデオの頃より今は、企業は個人の「フォロー」の重要性を口にするようになっている。真価が問われている。

トム
配置転換について　Sさんの前向きにがんばる姿に感動した。仕事の環境が変わったのにもかかわらず、仕事に真面目に取り組むことができるのはすごいと思った。Fさんの発言力はすごいと思った。

同じようにNECで仕事をしてきて同じように出向に回された人たち、それで持つ人とがんばる人がいる。面白いと思う。Fさんについてはいわれてみればそうだな。何せ彼は“営業マン”だからね～（面接官もそこらはカウントしている…でしょう）。

あおいくま
今まで、部下などをまとめていた中高年の社員達がジャンバーを着て、工場で働く姿を見て、社会の厳しさを改めて感じた。

つらい仕事のあとにいい仕事を見込めるか、つらい仕事がもっとつらくなりそうだ－配置転換は「年功制」の逆を伴う面があるからな。

かつひら
　毎回の授業では理論、今回のビデオでは、（断片的ではあるが）現場を知ることができました。
　公募制も気になるのですが、配置転換や出向を決める方法が気になります。仕事を生み出す過程ではなく、誰をどの仕事につけるかを決める方法です。
　希望通りの仕事につけなかった人のモチベーションを上げる仕事は誰の役目になるのか知りたいです。もちろん本人に決まっているのですが（笑）他の人が仕事としてモチベーションアップをするとしたら直接の上司なのでしょうか？
　NECバイタルスタッフで言えば、Sさんのモチベを上げる仕事はOさんになるんですか？Oさんはさらにその上の人にアドバイスをもらえたりするんでしょうか？友人の役目かもしれませんが、あくまで仕事として、あるのなら、希望通りの仕事につけなかった人のモチベーションアップがどの役職の仕事になるかが知りたいです。人事ではないと思うのです。

第1点、配置、異動の問題だな。会社に聞いたら “適材適所”としか答えないだろうけど。ただ、ポイントは番組中でも連呼されていたように“中高年”つまり年齢が基準です、出向、配転について、これだけはたしか。第2点、これは公式的には君のいう通り。モチベーション管理も管理職なりリーダーの仕事だ。だがあのケースでどこまで会社が本気で“モチベーション管理”を期待しているかは怪しい。

社内公募制の具体的流れをリアルに実感できとても勉強になった。また工場への出向の様子を見て、デスクワークからいきなりの肉体労働はかなりえげつないことをするなと感じた。そしてその人事を指示する上の人間は会社において絶対的な存在なのだとあらためて実感した。昨今の就職難で、就職できればそれでいいと少し考えていたが、やはり、就職してからの出世が大事であり、競争は続くのだと考えを改めさせられるビデオでした。

人事は「絶対」－よく勉強したじゃない。そう、それが会社というものです。ただし誰も、おそらく社長自身も“全能感”を持つ人はいないよ、それが組織。

時代の流れによって企業に新しい事業をつくったり、社内公募制を行い、社内から人材を集めて、新しいことに取り組んだりと、変化しなくてはならないので柔軟性が必要だと思った。

「柔軟性」という言葉をよく口にする人はちゃんと理解しているのだろうか、というのが若者相手の商売に就いてかれこれ一回りしてしまったおっちゃんのいつわらざる感想である。

社内公募制で配置転換したFさんはやる気にみちていた感じだった。しかし、NECバイタルスタッフへと配置転換となったSさんは、会社に見捨てられた感があった。急に辞令がでて、NECバイタルスタッフへ変わったときはただ小さい事務所に変わるだけかなと思ったけれど、工場で肉体労働だと分かり驚いた。Sさんが元の部署での参考書等をばっさり捨てたことにも驚いたけれど、元の仕事と全くといっていいほど違う仕事だったのでそれ位の気持ちの区切りは必要だったと思う。50代で配置転換となった人たちはすごくつらそうだったし、不満もものすごく感じた。また、Oさん自身も不満があるだろうに皆を引っ張っていっていてさすがにリーダーだと思った。

えーと、「ばっさり捨てた」のはSさん個人の問題じゃなくて、業務命令だと思うよ。部外秘の情報とかあるんでしょう。個人が使っていたものであってもそれはあくまでも会社の命令で使っていたものだ。だから処分の権限は会社にある（アメリカだったらノート、メモ書きも会社に置いていけという企業があるようで）。不満については、うーん、ない人探す方が難しいんじゃない。あの番組だと、NEC本体に残った人だって幸福とは限らない。

コメントカード☆
Fさんのように会社から求められて、自分も希望して職場を変わった人は、色々大変だろうけど、やりがいがあって仕事に熱が入ると思うけど、Sさんのように、今までデスクワークをしていたのに、雑用のような精神的にも、体力的にもきつい職場に変わった人たちは、もう自分はいらないのかと思って、仕事に熱が入らないと思った。Oさんもその職場をしきっていくのは大変だろうと思った。成果主義っていうのもなかなかきびしいと思った。

どうも、SさんやOさんの出向は成果主義の運用適用によるもの（＝成果が出なかった人への処置）と思う人が少なくないようだ。たしかに番組をつくった会社、取材協力した会社も同じ文脈に連なるものと位置付けているとは思うが。しかし直接には関係ないぞ。成果主義よりも歴史の長い、中高年処遇の一般的なあり方の一つである。

ＤＤ１
ヘッドハンティングと聞けば、近年よく耳にするけれども、“社内”ヘッドハンティングという制度があることに驚いた。この制度は、個人の可能性を広げれるし、会社としても新き採用する必要もないので活気的な制度だと言える。ただ、中・高年者が対象となった出向はどうしてその年齢を固めて梱包作業にさせたのか気になった。（新技術についていけず、単純作業をさせた方が良いと思った？？）成果主義に対しては、今までの日本の事業を考えれば酷だけど、私としては賛成である。年功序列だと、不平等だと思う。

社内公募制について驚かれても困る、前々回の授業で説明したばっかだよ。

特名
インターネットビジネスのために中年男性を出向させる意図はわかるが、体力、精神的にもたないことは分かりきっていたこと。若い人ならまだ何とかなるが、 50代男性はビデオで言っていたとおり病気などで何かあった場合、切り捨てられると思う。10年前も理不尽な移動があったのだと思った。今でこそインターネットは私たちの生活にかかせないものとなったが、それを広めるまでにかなりの労力と時間が必要だったことをあらためて知った。今の時代も出る杭を求めているのかと疑問に思った。

「もたないことは分かりきっていたこと」－まったくそうなんだよ。みんなそれはわかっているんだよ。だけどなぜか公言されないんだよ。大人社会ではこういうことはよくあります。

・全体を見て思ったことは出向は左遷のように感じました。特に中高年の場合、出向先に合わなければ、辞める以外解決の方法がないのであれば、間接的に「辞めろ（リストラ）」と言われているのと変わらないと思った。また、出向から戻ってきた（元の部署へ戻った）場合、位が上がると聞いたが、出向から戻ることはできるのだろうか？
・Fさんのように若い人にとって社内公募制は、すごいいいことだと思う。新しい部門で自分の力量を計れる場を与えられるので、もし自分が社会に出て、そんな機会があれば応募したい。

・出向について補足説明－若い内に経験値を積むことを目的とした出向であれば「戻る」ことが普通。しかし、あの番組の事例のようにリストラがからむと「一方通行」が一般的。一口に「出向」といっても目的は多様なのだ。
・私にはよくわからんがNECというのは「巨大企業」で多くの大学生の就職先としては垂涎の的といってだろう。そんな会社に入ったのに仕事を移りたいと思ったのは何故なんだろうとふと気になった。

NECのビデオを見て。／NECがインターネット事業を新たに開拓し、そのために大規模な人事異動を行ったのは理にかなっていると考えるし、企業は利益を追求する団体なので当然である。しかしその反面、Sさんのような中高年になり体力を必要とする職場に出向を命ぜられる社員を大勢出すのはある意味でリストラ並に厳しい対策である。Sさんの言っていた「NECは比較的社員を大切にする企業であると思っていたが、このようなことにもなるのですね。世間ではそれが当たり前ですけど」というコメントが非常に印象に残った。経営幹部の目指す指標と、実際にそれを実行していく中での現場の問題認識の違いがあるように感じた。これは大企業という組織の中でどうしようもないことであるが、企業は社員のために存在するのか、それとも利益追求のための労働力としてしか見られていないのか。この不況の中、企業も雇用を維持するのは厳しいことであるが、いかにしてこの温度差を埋めていくか考えるのも、企業として必要ではないのか。

君に限らず少なくない人が、経営側の感覚と労働者の感覚のギャップみたいな指摘をしていた。正しい指摘である。是正すべき課題とされることも事実である。経営陣もわかっているのである。しかし実際には番組でみたようなことをやってしまうのである。それが経営にとって合理的と判断したのだろう。経営することの難しさである。労務管理はその一部でしかない。

ミント
会社に入って、木曜を達成した人とできなかった人の給料の差が1.6倍もあることにおどろいた。昔の日本の働き方をよく知る訳ではないが、今の日本では、ただ毎日、まじめに出勤すればいいという働き方はないように思えた。本気で社員1人1人が会社の利益のために働いて成果を出していかないと、会社の存続は難しいと感じた。自分が就職して働く時に、はたして、会社の利益になる仕事ができるのか、勤続年数が増える事で実力はついていくのか、少し不安になった。

あの事例での実際の運用として「1.6倍」の結果になったかどうか知らないが、あくまでも計算上それがありうる、ということだ。実際にはそれほど差が付いていないと想像する。というのもそんなに差が付いてしまうくらいパフォーマンスに差があったら労働者本人の責任かもしれないが、採用する側、仕事をまかせる側、管理する側、評価する側－つまり会社にも責任があるんじゃないか、という話になりかねないからね。

日本企業の給与体制は年功序列であることが古くから基本であったが、NECは成果主義を導入した。半年ごとに決めた目標、ノルマの達成度で決めるらしい。入社10年目の社員で、目標達成した者とそうでないものの年収の差は1.6倍になるだろうと予測されている。年功序列のように自然と給与が上がるシステムでは社員のやる気も向上心も湧きづらい。競争が激しく変化のスピードが速いインターネット業界で生き残るためには、やはり成果主義を導入するべきだろう。

「成果主義」導入の必要性として君のコメントのような論法がよく使われる。そのたびに私はこう思うのだった－「成果主義」以前の「年功序列」の下で働いていた社員たちは怠け者の集団だったのか。その「年功序列」の中で選抜された社長、部長たちは何者なのか。

配置転換と授業で聞いたときは、正直ここまで厳しいものとは思いませんでした。片方では自分から希望して新しい部署に異動し、意欲的に仕事に取り組んでいるのに対し、もう片方では出向という形で命じられ、180度違う環境で働かなければならないという厳しい現実。NECバイタルスタッフへ出向したSさんの“昔は優しい会社という印象だったのに”という言葉が心に残りました。
時代がインターネット等を中心に目まぐるしく変化していく中で、会社を生き残らせるために様々な形で人が削られていく様は、厳しい社会の中でどうやって自分の価値を高めるか、受け身ではなく能動的に自分が変わっていかなければならない事実を突きつけられます。就職、又は就社自体が厳しい中で、仮に入社できても安心出来ないと思うと、自分のモチベーションをいかに上げていくかが大切だと思いました。
NECバイタルスタッフに配属され、リーダーを任されたOさんは1番、“意欲を上げる事”の難しさを痛感していると思いました。苦悩を受け止める上の立場も、とても苦しいものだと思います。

「入社できても安心できない」というのは正しい心がけだ。口当たりの甘い言葉を真に受けるか距離を置くか、社会でのサバイバルの差はそんな所から始まると思う。
ちゃんと数えた訳じゃないが、やる気、意欲、モチベーション…このあたりに問題意識を持つ人が多いのが今年の特徴のように感じた。なんか世代的なものでもあるのだろうか？

多くの人は常に安定した生活、安定した仕事を求めていると思っています。しかし“安定”を得るためには絶えず努力し、絶えず将来を見つめる必要があると感じました。
コンピュータやインターネット等、次々と新しい技術が生み出されています。そんな世界の状勢に対応できるかどうかが会社、そして個人の存亡に関わっているのではないでしょうか。社内人材公募は、そんなやる気のある社員を発掘する場であり、とてもよい制度だと思いました。
しかし、出向として突然会社から命令され、他の仕事にまわされた人たちは、年齢的にもとても無理があるように思いました。出向は仕方ないとしても、精神的な、身体的ケアを会社側はもっと行うべきだと思います。
結果を残すことは大切です。ただそれを本人任せにするのではなく、会社側も本人ががんばりやすい制度、しくみを考えていってほしいと思いました。

インターネットへの対応、中高年のケア、制度作り…会社の善意を前提にすると君のような感想になる。人としては間違ってない。しかし現代社会でサバイバルに苦労するのもたしかだ。しばらくしたらそれがわかる。健闘祈る。

NECバイタルスタッフへの出向の厳しさを知った。50歳過ぎにもなる人が、今までの仕事内容と全く異なる重労働をする現実。それでも働かなければならないという現実。厳しい世の中を思い知った。また、インターネットビジネスに求められるのはアイデアと発想であり、実際に街に出て調査をしている姿に驚いた。普段、私たちが何気なく使っているものも、様々な人が試行錯誤してできたものだと実感した。
成果主義は、入社して10年の間で目標を達成した人としていない人で年収に1.6倍もの差が出るということに驚いた。今まで、正社員と非正社員の年収の差などは授業で学んできたが、こんなにも差が出るとは思わなかった。しかし、それには気持ちだけあっても現在の世の中では、結果が伴わなければ通用しないようだ。

「調査」－必要な情報を収集するために動く、どんな仕事でも基本だろうね。

NECがすべての事業をインターネット関連にシフトするという大規模な配置転換が行われたことにより社員の仕事内容が大幅に変化した。特に印象的だったのが、突然の出向でNECモバイルスタッフになったSさんです。彼は元いた部署では主任だったのに、その肩書きもなくなった。しかも年もとっていたにもかかわらずハードな現場への転換だったため、ほんとうに大変そうだった。出向のほとんどが中高年であったのには何か理由があるのだろうか。少し疑問に思った。大きなシフトチェンジも大切であるが、社員への配慮にももっと視点を向けるべきだと彼らの映像をみて思った。あと、このシフトチェンジでの売上げの変化も見てみたいと思った。

Sさんはまだ50前だったが、あの会社に限らず 55歳を過ぎたら役職がはずれて「ヒラ」になる人は少なくないよ。バイタルスタッフはかなりメリハリがきついケースだったが、中高年の処遇の問題としては一般的なものであり対応である。なぜ、中高年がターゲットになるか？－それっぽい話は前回の定期昇給制度のカラクリの所で話したつもりだよ。「シフトチェンジでの売上げの変化」－目の付け所がいいな。経営陣がすぐれて「成果主義」的に評価されるべき部分がだからね～。

インターネット技術などは新しい技術が必要なので新しい新入社員を積極的にとり入れているのかな、と思いました。出向についてはこれもNECの優しさなのかもしれないと思いました。リストラするよりもバイタルスタッフへ出向の方がその人のプライドも保たれるし、仕事がみつかるまでのプロセスになるからです。このDVDをみて、自分の身のあり方についてみつめなおして、50年後をみつめた人生計画をたてようと思います。今は会社のために働く、という考えを自分のために働く方向へ変えなければいけないのだなと思いました。

Fさんの事例：「新しい技術」というよりは感性だろうね、そこに若さのメリットを求めているのではないか。頭でわかっていても感覚では違うということは往々にしてある。“出向は会社のやさしさ”といったのは今回の感想では君だけじゃないかな。次回私もそれを言おうと思っていたのだがな。ただ、その認識からどうやれば「自分のために働く」ことを転換できるかわからんが。ま、考えておいて下さい。

企業が新たな方向に進むときや大きくなろうとするとき、人事異動や配置転換は当然進むべき流れであると思う。しかし、それはあくまで企業側の話であって、実際に異動を命じられた人間にとっては、そのことがプラスになることもあるが、大変な苦労になることもある。このことが、労務管理をやる上で課題であるように思った。

まあそうなんだがな。

中高年者の配置転換、その中でも特に技術者であったり、デスクワークをこなしていた人々の、従来までとはまるで違う工場作業のような重労働への異動がどれだけ過酷なものであるかということがわかりました。

わかったのかな。

配置転換や出向は、それを受けた人にとっては今までの生活から全く違うものに変わることもある。今回のビデオのように、今までデスクワークが主だった中年層の人達が体力的な仕事に移ることは大きな影響を与えることだと思った。出向を受けた人への配慮やモチベーション向上のために何をすべきかが大切になってくると思う。

そうでしょうね。

平木真朗
長年、技術者として第一線で活躍していたのにもかかわらず50～60代で出向させられ、身の上に合わない業務をさせる。わざと少し無理があるような仕事をあたえ、辞めたいなら辞めろと言わんばかりの大企業の姿勢に驚いた。
私の父も50代になり、VTRの人々のように無理をさせられているのかと思うともう少し父に優しくしなければ、と思った。そんな状況でも私たちの生活のために文句、グチを一言も言わずに働く世の中の父親はかっこいい。
やはり社会に出るというのは何があっても想定内であるような、常に多くの可能性を考慮して生き抜く気がないと、すぐにつぶされてしまうものなのだろう。
社会に出るのが少し恐くなった。

自分のオヤジがそうなんじゃないかなという地に足の着いた想像力が働く人が他にあんまりいないのが不思議なんだけどね。この感性は大切にして下さい。ま、会社というかサラリーマン生活というのはあんなもんです（＞言い切ったな）。女性の場合もっと早くに直面するんじゃないですか。

今まで配置転換という言葉をきいたことはあったが、これの実態が人によってそれぞれ違う影響を与えるとは知らなかった。40～50年代の中高年層にあの配属先は体力面、精神面でも厳しそうと思った。反対に若く柔軟な発想ができる人たちは、興味ややる気がもてそうな仕事内容なんだなと思った。このビデオをみて、最近はどんな形の配置転換が行われているのだろうと少し興味がわいた。

Fさんが若くて柔軟な発想ができるのかもしれないことは否定しない。しかし、SさんやOさんは「柔軟な発想」ができないから倉庫に生かされたのではありません。若くないからです。

この映像を見て1番印象的だったのが、出向の場面でした。転籍とは違い籍も残るし、プラスで賃金がつくこともあるのでそんなに悪くはないのだろうと思っていました。けどこの映像で大変なことなんだと改めて思いました。
出向を命じても、社員のモチベーションが下がっていてはあまり効果がない気がしました。特に、前の仕事に満足感、やりがいなどを感じていれば、それはより強くなると思います。出向の時には、モチベーションの対策などもあればいいかなと思いました。
社内公募制は社員の意見をとり入れたり、中途採用しなくてすみますが、上司などは申告したかどうか知らないので、採用された後の対処等が大変そうな気がします。

平木がタラタラと抽象論で語った「出向（転籍）」と生身の人がおりなす「出向」のギャップを感じてくれたらビデオを見てもらった値打ちがあるというもの。しかし、あの仕事でどうやって「モチベーション」をあげたらいいんでしょうね。

うさぎさん
モノづくりからシステムづくりへと企業の専門分野を大きくシフトすることは、当然新しい分野に働く人材をシフトされる。
人材公募による社内ヘッドハンティングは、自らの意思による自分の職場のチェンジだし、企業側にとっても豊富な種類の人材を集めることができるので、良い方法だと思うが、OさんやSさん率いる出向された従業員は本当にかわいそうだと思った。
自分の仕事場や肩書きを失ってまで、その企業に貢献できる価値があるのだろうか。もっと出向された人達にとって居心地の良い環境作りをすることは、できないのだろうか。でも、リストラされて、自分の職場を失うよりか、まだ働く場所があって、賃金を与えられる方がマシかもしれないが…。出向で必死に耐えて毎日仕事をしている人達にもっと仕事をしやすい環境作りが必要だと思った。

リストラがらみの「出向」なんてあんなもの、というのは口にはしないがだいたい思われているのが大人社会の現状である（と思う）。それでいいのだろうかという問題意識は素朴だが大事なことでもある。倉庫で製品に梱包する仕事だって、作業改善による効率化を行うなどいろんな取り組みのしようがあると思う。ないと決めつけてる（多分そう）ところにあの会社の問題性があるのではないか。

スマッシュ
業界大手と言われるNECで配置転換。「配置転換」と聞くだけでは「部署の異動？」など安易に考えてしまいがちであるが、ビデオを見てそんな簡単なものではない、と認識が変わった。今まで30年以上も本社で仕事をしていた人が明日から工場勤務に移るときはどんな気持ちだろうか。Sさんやその他の人々もただ仕事が変わっただけでなく、環境もまわりの人も、そしてもらえる賃金も変わっていく。「会社が世の中に合わせて事業をシフトする」この概念はなくてはならないものだし、なくては会社は衰退していくだろう。会社のシフトに合わせて人員もシフトする…これからの世の中では多いにありうることだし、無いほうがおかしいかもしれないが、どのようにしてその試練ともとれる「異動」を乗り越えさせるかが、会社を運営していく上で代表・責任者だけでなく、全体で考えていくべきであると思った。

“試練を乗り越える”ということにではSさんは（おそらくOさんも）結論を出している－辞めない。経営陣はどんな表情をするか知らないが当該の人らに出来ることはそれだけではないか。もちろん、他にいい仕事があれば移った方がいいが。それは困難である。どれが理想かではなくその時その時で最善として選べることは何かを考えるしかない。

Y.T
NECは従来型からインターネットへの移行を掲げ、人事制度改革や賃金の見直しを行ってきた。職場のキーマンであったFさんの新しい部署への配置転換や SさんやOさんのように50代近くの社員がブルーカラーの職場へ異動させられたことなどである。
Fさんのほうは新事業での活躍を期待されての異動であるように思ったが、一方でSさんやOさんなどの中高年の社員を配置転換したバイタルスタッフは先を期待されていない社員をその部署に集めただけのように思えた。西垣社長や丸山部長が個人が主流の時代で、社会、会社の変化に対応できる人材という部分で、Fさん、Oさん、Sさんの事例があてはまると思った。働きがいがあり、先が見える職場と慣れない作業で心身が疲れて悩んでいる出向社員が多い職場に分かれているが、これも会社の変化には必要なことなんだろうと感じた。賃金制度に関しても成果主義を導入し、半年ごとに目標を立てる、社員によっては 1.6倍もの差が出てくることからも個人の重要性を表していると思った。

“倉庫の作業がきつい”ことは認めるのに、“それは仕方ないこと”と済ます人が少なくないのが不思議である。なぜ“仕方ない”か私はまだ説明していないので、君たちの中にすでに私の知らない理由付けがあるのだろうと前向きに解釈するしかなさそうだ。

キャサリン
今は年功序列制ではなく成果主義のほうが従業員のモチベーションも高くなる時代だと思う。この番組が放映されたときに比べて、今は景気も大分落ち込んでしまっていて、新卒者でもなかなか働き口が見つかりにくい状況にある。そんな中での成果主義の考え方というのは企業の更なる発展に貢献してくれるのではないかと思う。

あの番組の終盤のシーンだけで「成果主義」がわかってくれるならこっちも楽なんだけどね（＝その替わりに失職の危機）。それが企業の「更なる発展」にどう結びつくかご教示いただければ助かります。

シュシュ
10年以上前のビデオですが、現在の企業でも十分通用する判断と方針でした。“何事も柔軟に対応しなければならない。世界が変わり企業が変わる。社員も変化に対応する必要がある”今日の世界では日々目まぐるしく経済や政治が変化しています。変化する世界の中で企業が生き残るには必要に応じてNECのような大胆な配置転換も行うべきです。また、終盤に社長が語っていたように緊張感も社員の育成として大切な要素と感じました。私自身も同意見なのですが、人を信頼されて大きな仕事を任されると達成するべく努力します。不安に思うことも挫折しそうになることもあると思います。しかし、ほど良い緊張感とは人を成長させる最良の環境です。本日のNECのビデオを見て、講義で得た知識を深めることができました。

よかったですね。あの番組、かれこれ10年見てるけど、私にはまだまだわからないことばかりです。

社内（人材）公募制のところでもあったように、企業は社会の変化（特に今はグローバル化etc）に対応していくために新しいことにチャレンジし、どんどんアイデアを出していける人や、柔軟な考え方ができる人を求めていることがよく分かりました。成果主義も広まっている中で、本当に『個人の力』が問われていると思うと、大学生活の中でどれだけ多くのことを勉強、経験、吸収していくかが大切だと思いました。こういったビデオを見ていると、時間を無駄に出来ない。今頑張らなきゃ、という気持ちになります。

一口に「西南生」といってもいろんな人がいてね。こちらから教えを乞いたくなるような人もいればもちょっとアレな人もいる。確実なのはできる人は勉強の大切さ、時間の貴重さを、あんな古いビデオをみる前からわかってるし実行してるんだよね。

リア充大嫌い
情報ビジネスは今や大きな市場となっている。どこを見わたせど、情報ビジネスによって生まれた情報機器で溢れている。特に携帯電話の普及の早さはめまぐるしく、もはや持っていない人の方が珍しいと思われる。しかっし、携帯電話などの情報機器普及のバックグラウンドには、技術者や労働者の苦悩があった。消費者の情報機器への期待の増加により技術を発展、改善していかざるを得ない。それに答えるために技術者のレベルを上げていかなければならない。そのために、今自分のいる会社の部門から他の部門に移らなければならない人々がいるようだ。しかし慣れない職場での業務のために悩む人、辞めていく人もいる。それを阻止するためには労務管理というものが重要なカギを握っているのだと思った。

「重要なカギ」ってどんな「カギ」？

中高年の人たちの出向は想像よりもひどいものだった。製品の仕分けやラッピングなどの体力のいるような仕事を50代の人にさせて、体を壊しても何の対処もないのはあんまりだと思った。中高年の人だけでなく、あまり仕事ができない若い人も平等に出向させるべきだと思う。

しかし「仕事の出来ない若い人」というのは面白いアイデアだ。しかし考えてくれ、そんな若者をあと何十年もかかえて給料を払い続ける会社って何？というかそのことはSさんたちの処遇にも言えることではあるのだが。いずれにせよ、なんらかの意味で労務管理政策の失敗として認識すべきことです。

私の戦闘力は53万
一企業として見た場合は人事異動は当然だし環境の変化に対処しなければ生き残ることはできない。一個人として見た場合は厳しいと思う。50代の人にNEC のバイタルスタッフという名目で異動したが実際は只の倉庫作業員にすぎない。名前を変えればいいってものではないと思うし、50代の中公演に肉体労働をさせるのは如何なものかと思う。体も若くないので体を壊したらそれまでで首を切られてしまいそうだという不安もあるだろう。やはり企業側からすれば社員はいつでも代えがきく駒としてしか見てないような気がした。企業側もリストラはしたくないだろうし、社員側もリストラはされたくない。しかし不況で経営が伸び悩むことだってないわけではない。そういう時は社員を雇っている側の企業がリストラをしなければならない。ジレンマがある。社会は厳しい…。

あの番組で描かれた倉庫の状況を、とくに誰に肩入れすることなく説明すると君のような言葉になると思う。「企業側もリストラはしたくないだろうし」というのは会社サイドの本音として正直な所だろう。問題はこれがSさんたち送られた人たちの生身の感情に即した思いなのか、それとも帳簿や報告書から得た情報で会議でつくりあげた“経営判断”なのか。意外とこのあたりの違いって人の情緒、行動に影響する。話は飛ぶが前政権が基地問題で蹴躓いたことにもつながると思ってる。

マゴ・ゴリラ
NECという大企業もこいう不況っぼくなり出向を行う。それも50歳を超えている人達ばかりという。確かに若者を鍛えて年配の方を出向させる考えは、間違いではないと思うが、もっと年配者のことを考えるべきだと感じた。現にきついなどという悲鳴や休憩中にはほとんどの人がぐったりしている。さらに2人辞めて、臨時集会などを開くはめになるという結末になっている。なので今の私にはどうすればいいかなどは分からない。が、しかし今回のビデオを見てそういう事に少し興味がわいたので今後頑張っていきたいと思う。

この人に限らずなんか脈絡のないオチをつけようとする人が目に付くな（世代的なものがあるのだろうか？）。とにかくあの倉庫は“あんたたち要らない”と言ってるようにしか見えないのが悲しいしもったいない。ただし会社は最低限の義務は果たしている。よい経営をしているかどうかはわからない。

　企業としては、変化していく環境に対応するべく、新規事業へシフトして行くことは必要なのだろうが、NECのケースのように社内公募制で即戦力の人材を引き抜いていくからには、他の事業の戦力低下を招き、既存事業の衰退が起こりかねないため、何らかのフォローが必要なのではないか。また、仮に新規事業が失敗し、その事業自体が無くなるようなことがあった場合、社内公募で異動した社員はどうなるのだろうか。
　中高年の出向先として、私は事務系の職場をイメージしていたので、それまで事務系の労働を行っていた平均50歳以上の中高年が肉体労働をさせられるとは意外だった。あの歳であの仕事はきついだろうが、仕事があるだけまだましだと思うべきなのだろうか。

前半の問題は面白い、というか考えるべき点だ。目配せのよさを評価したい。もし“原則的に”社内公募制を運用するなら君が懸念することはおこりえる。個人の自由意思に任せたら、異動のバランスがとれる保障はないからだ。だから実際は大きな問題が起きないように、募集の規模を小さくするか、または選考の際に人事が関与して人数のバランスをとるよう“調整”しているのではないかと想像する。社内公募制の新規事業が失敗したら、というのはあまり誰も指摘しないが実に現実的な論点である。結論は簡単で別の社内部署に戻るのだろうけど。それよりも、当人達気まずいかもしれないねw　後半について補足すると、Sさんの当時の職は事務系だったかもしれないが、基本のキャリアはブルーカラーの枠です。おそらくバイタルスタッフに出向になった人たちはみなそうでしょう。だから私には、君たちが感じたようなホワイトからブルーへの仕事の変化のギャップとしてではなく、当人が意識しなくなっていた（であろう）ホワイトとブルーの区分を会社はしっかり覚えていてそのコマンドがちゃんと働いた、そのことが印象的だった。

技術革新は景気の活力源であったり、人々の暮らしをさらに豊がにしてくれるものであるが、NEC大規模な出向を見て、学習能力、柔軟な発想など若者には絶対に負けてしまう、中高年は新しい波にどうたちむかえばいいのか？そういうことを考えてしまった。
きっと若者や時代の波に中高年が押し出されるのはさほど珍しい光景ではない。かといって老いた体で肉体労働をさせるのも社会的に非効率である。中高年をもっとやりがいのある仕事につけさせ、それでいて、中高年にしか出来ない仕事はないだろうか？きっとそれは「人育」の分野しかないと思う。中高年には関連会社であっても、いままでのノウハウが使われないなら「人材育成」の分野に投入すべきだと思う。それが枯れた企業人の有効利用だと思う。

「若者」と「中高年」に一般的に能力、体力その他の仕様上の違いが傾向的にあることは認める。しかし、個々人によって実際に何ができるかは多様である。一例を挙げると50歳手前でもマラソンで走り続けているSさんのような人もいれば、校舎の階段が「きつい」とか西新パレスからホークスタウンまで「歩けない」とのたまう君たち（の一部）とどっちが体力あるだろうか？本当に「個人」に着目した人事を行うというのなら若い／年寄りという区分から抜け出さないとウソだろう。

ビデオを見てNECのインターネット事業で成功した裏には様々な取り組みが行われていたことがよくわかりました。事業がたとえ失敗したとしても、そこで諦めずにやり遂げた結果、成功につながったということがよくわかるビデオでした。

おいおい結論が出ちゃったよ。

　「リストラ」という言葉の実態が生々しく伝わってきた。配置転換は人員が多い余剰がある部署から少ない新しい部署へ人を移し、企業の成長や改革を進めるねらいがある。この説明を聞くと分かりやすいが、中高年でDVDのSさんのような数十年デスクワークをしてきた人をいきなり勤務地が通り場所で体力仕事をさせるという厳しい側面があるとは社会人未経験の自分には分からなかった。
　また、社内公募制で配置転換が決まったFさんは即戦力を求めていて、それまでの職種と違った部署に行こうと思ったということがスゴイと思った。成果主義で明確な目標という点で上司にクギを刺されていたように見えたが、即戦力を求める上司の期待もあるのかなとも思った。全体として暗い雰囲気にさせられた（Sさんが暗すぎ）。

中高年を郊外の倉庫に移して吹きっさらしの中で単純作業をさせることはどういう「成長や改革」につながるんでしょうね。なお、Sさんの「デスクワーク」は取材時までの7年間で、キャリアとしてはブルーカラーとしての勤務の方が長いです。

インターネットの新しい分野を開拓するため、有能な人材を探そうとする企業、新しい分野に挑戦するため、希望していた部署に配属された若手社員、企業の方針転換のために、仕事内容の変化についていく工場で働く社員、出向を命じられた中年社員、企業の方針転換のために、新たにがんばろうと奮闘する社員もいる一方で、とまどう社員も多くいた。企業という大きな組織にいる以上、上の指示に従うしかないのだろうか…と思った。中年社員が長年働いた本社から、力仕事をする子会社に移るということは、とまどいも大きいし、精神的に辛いだろうと思った。

君が触れた中で「インターネット」で説明できるのはFさんだけなんだがな。

すべての事業をインターネット関連にシフトするうごきから、現代におけるインターネットの必要性、重要性をかんじた。会社の内容が丸々変わるのに社員に割れが生じるのは当たり前なんだと思った。

そうですか。

NECの経営戦略の中で、事務職だった人が出向を命じられて工場で働くことによって従業員の仕事に対するやる気の低下させているように感じた。今までの地位や給与を失い、工場で働くということは、体力的にも精神的にもとても大変なことだと思う。しかし、NECは若者中心に最先端技術の開発を行い業界で生き残るために、必要なことだと判断したのだろう。企業に雇われるということはとても大変だと思った。

そもそも天下の大企業の正社員であるSさんたちに倉庫の梱包作業をさせる必要があるのだろうか、という問いが出てこないのだろうか。私などは学生時代体を動かす系のバイトも結構やっていて土地勘が働くから、まっさきに「ヘンだな～」と思ったけどね。

クロネコヤマト
人材公募制という言葉はあまり聞いたことがなかったが、社内で部署が優秀な人材をヘッドハンティングして起用しているとはとても驚いた。インターネット関連に転換する中で工場の変化、仕事の変化にいろんな変化があり、やはり社員の人達は、戸惑いがあり、働く意欲を失っているように感じた。しかし、異動になったSさんはやめようと思ったと思うが自分に負けたくないということで一生懸命仕事をやっていたのですごいなと思った。Oさんもリーダーとなり1人 1人と面接をし、話を聞いて、さらには「あおいくま」という合い言葉まで作って落ち込んでいる社員のためになんとかしようという意識がすごかった。また、社長自ら工場に出向いて意見などを聞いていたので社員もやる気になるのではないかと思った。

辞めた人には辞めた人なりの事情なり判断があるからなんともいわないが、とにかく続けようとすることだけでもOさんやSさんには腹の括りがあると思う。なおやってきたのは「社長」じゃなくて重役の一人で、「工場」というよりも倉庫なんだが。なお、もし社長なり幹部社員が「あおいくま」といって社員を鼓舞しようとしていたら…暴動がおきたんじゃないかな。Oさんだからこそみんな黙って聞いていたんであって。

仕事をするにあたってさまざまな苦労や悩みを抱えていて、社会人は甘くないなと思った。就活がもうすぐ始まるのでいい刺激になった。かなり大きな配置転換があり、社員は大変な思いをしたことでしょう。

ここまで感受性が欠如するというのも見事なものだ。就活がんばってください。

時代の流れ、環境の変化に対応していくには、数量調整や賃金調整は必要なことだと思う。今回のビデオの内容は「実力のない者、結果が出せなかったものは淘汰する」という印象を受けた。正直、企業としては当然の行為だと思う。出向者のコメントで「ずっと本社で働けるものと思っていた」とあったが、そのことにあぐらをかいていて、努力し、結果を残せなかった本人に大部分は原因があるのではないかと思う。
努力すれば必ずとも結果が出るものではないが、結果がでなかった原因を見つめなおし、改善していけば少なからず成果は現れるはずである。結果とは、その小さな積み重ねではないかと思う。もしその事を怠ってきたのだとすれば本人の過失はとても大きなものだろう。

私はかれこれ10回ほどあの番組を見てるが、S さんなりOさんなりが、どのような「実力」が欠けて、何を「怠ってきた」のか、どんな「過失」を犯したのか、いつ「結果」が出ないと判断されたのか、いまだにわからないし今後もわからない。

企業にとっては配置転換することでよくなることがあるかもしれないが、働く従業員にとってはつらいことになる。企業が命令して出向という形より社内公募制などを増やしていけばいいと思った。

募集人数より応募者が多かったらあぶれた人はどこへ行くの？皆が行きたがらない職場にいかせようと思ったら命令以外にどんな方法がある？

社内公募制度は余計な人員を増やさずに人材を獲得するにはいい制度に思えた。しかしNECの例のように、経営の転換期（モノづくりからインターネット）以外で社内公募をすると公募対象以外の部署が弱くなったりするのだろうか。10年間でのインターネットの急速な普及に驚いた。

私は、あの番組と何を比較したら、“10年間でのインターネットの普及”に驚けるのかと思った。

携帯電話のデザインや電池、プリクラ機が今と全然違った。10年でこんなにも変わるのかと驚いた。
どんどん成長し変化するインターネットを取り入れるのは大変だっただろうなと思った。

まだこっちの方が感想として健全だな。裏返したら、携帯もプリクラも（ついでに言えばロッピも）あの頃からあったわけで。

中高年の社員を対象とした出向の映像が一番印象に残りました。労働の条件が本社よりも悪いのは仕方ないと思いますが、退職した社員の補充は行わず、1人1 人の負担が増えすぎてしまうことはあまりよくないことだと感じました。

時間の順序の問題があるが出向者は追加されるといってたからいずれ補充はあったと思うよ。でないと業務が回らなくなるからね。

成果主義などの体制をとって、1人1人のやる気を上げたり、出向人数を増やすなどの労務管理していくことで、会社を支えていってるんだと思いました。1人 1人の労働は厳しくなっていくけれど、企業の状態を維持していくためには、社員の意欲向上や、労使関係の調整をうまくしていくことが重要だと思いました。

この人はなんのために出席をとらない授業にわざわざやってきて見ていない番組の感想を書くという神業にチャレンジしたのだろう。

Fさんの件は、社内公募ということもあり、本人の望んでいた異動なので、新しい職務の方の勤務態度はとても良く、本人にとっても会社にとっても大いにプラスとなる変化だと感じた。反対にコンピュータ管理を担当していたOさん、Sさんは本人が望んでいない異動であり、また、仕事内容も全く違う、バイタルスタッフという現場での労働の仕事なので、精神的にも肉体的にもかなりの疲労があったと思う。同じ職場内で辞める人が出てきたというのも、追い打ちをかけたのではないかと感じた。30年以上会社に勤めながら、突然このような事態になるのは会社の経営を考慮すると仕方のないことだと思うが、社員の働く意欲を下げかねないと思った。せめて、業績が上がれば多少は救われるだろう。

倉庫の梱包作業をやっているSさんに「働く意欲」があったようには見えなかった。しかし怠けているようでもなく作業は進んでいた。会社にとってはまずいことではない。

社内公募が上司の承認を得ずに行っていいとはしらなかったが、承認を得ずに行うと様々な問題が起こると思った。だが、社内公募では社員が興味を持ったら、応募できるのでFさんのようにやる気がある人にとってはよい制度だと感じた。Sさんは「ずっと、今の職場にいると思っていた。」と言っていたが、突然職場が変わり、すごく不安そうに感じた。2年間は、今までの給料が保障されると言っていたが、その後は、ボーナスが下がることが決まっていることに驚いた。

感想のない時に書く感想文の見本のような文章だ。

インターネット関連への配置転換で社内公募を行い、上司の許可無く応募できるのが画期的だと思いました。また面接を受けたその日のうちに結果がでて異動というのにも驚きました。NECバイタルスタッフへと出向になったSさんの「この会社はもっと人に優しいと思っていた」という言葉印象的でした。あの年になって、いきなり工場の掃除からはじまる仕事をすることになるのはやはり精神的なダメージが大きいだろうと思いました。また、栃木工場での社員の今後の選択で新しい小型の電池を作ることにした社員さんは苦労も多かっただろうけれど、最先端で今後も必要となる事業にとりくむことになり、結果的によかったのではないかと思った。

なんとなく見てる所見てるなと思わせる文章である。たしかになんで「その日」のうちなんだろう。外部から人を採用する時とはちがったものがあるんだろうなと連想できる。「人に優しい」ことがどういうことかわからないが確かなのは、そう思っている人がたしかにいたことは事実である。こういうのは結構大きいかもしれない。Kさんのケースは君のような考え方もあるなと思った。栃木の人たちの偽らざる気持ちかもしれない。だからそれなりのモチベーションなりやる気は引き出せそうだ。しかしSさんたちは…。

あおいくま

ビデオを見ながらまず思ったことは、当たり前のことなのですが、その時代その時代最先端のことがあり、それにどう対応していくかがものすごい大変なことであり、ビジネスチャンスでもあるなと思いました。NECでは時代に対応していく為、デスクワークしかしていなかった中高年の人を突然出向させ、バイタルスタッフとしたわけですが、この時代、どのような年齢になっても、新しいことへとりくんでいく意欲がなければつらいことになるなということを感じました。これが、流動の大きくなった時代、ネットのある社会からの影響かは分かりませんが、自分も今のネット社会だけでなく未来のもっと発展した技術にも対応していく技術や発想力をもてるよう努力したいと思いました。また、NECのすばやい人事の決定の仕方の変換や新しい部署へと配属させられ、不安でいっぱいの社員の心のケアなどの活動は、すばらしいなと感じました。

悪いけど私には倉庫での梱包作業を「新しいこと」であるとか「技術や発想力をもてるよう努力」しないといけないことに思えなかったのだな。

USAVICH

出向する人々の平均年齢が50歳で効率化、組織スリム化をはかるためといってもなんかとてもかなしく思えた。しかも、50歳くらいの年齢で重労働をやるのだからきついと思うし、急に仕事が変わって、とまどいも多いのは当然だと思った。その中で前向きに頑張ろうとしているSさんはすごいなと感じた。

自分は選べる立場という認識の人からしたら「すごい」だろうが、あれしかないという認識の人だとああいうもんだと思う。

まけない心
社会が変わり、それに合わせて企業内も変化していかなければ、グローバルな競争には勝てないという考えには大いに納得できます。しかし、そこでの大規模な配置転換には多くの従業員にとまどいと混乱を与えるものでもあるとおもいしらされました。ビデオのSさんのように主任という肩書きを捨てて出向という形で、新しい仕事と戦う人も決して少なくないと思いました。企業が変化しようとする時、人事も含めて会社全体でサポートし合う体制を整えることも大切だと感じました。社会に合わせて企業が変わる時、企業の真の強さが問われていくと思いました。

何度も言うが、なぜ“インターネットビジネス” への事業転換、ということから、倉庫での単純作業が導かれるのか誰か説明してくれます？

あおくま
“時代の変化に対応できる柔軟性”これは本当に大事だと思った。社内公募制で自分の行きたい部署になるなら向上心もあってどんどん会社のために貢献しようと思うが、出向でSさんのようになったら正直、今の私だったらすぐに諦めて辞めてしまいそうである。どのような状況でも前向きに頑張れる力を早いところ身につけたい。

裏返していえば、辞められるんならというか他に選択肢があるのなら辞めてもいいんじゃない？確実なのは年を取れば取るほど選択肢が狭まっていくということだ。

今日のビデオを見てNECにおける配置転換が社員にどのような影響を与えるのかを知ることができました。特に印象的だったのが中高年の社員の出向の場面です。デスクワークが主な仕事だったSさんは、出向先では寒い中不慣れな体を動かす仕事を任され、さらに同僚2人が仕事のつらさによって辞めてしまいました。この場面を見て中高年になると会社の中でじゃまな存在として扱われ、自分もこのくらいの年齢となるとこのような扱いを受けるのかと恐ろしく感じました。

普段自分たちが中高年のことをどう見ているか思い出したらそんなに不思議でもないんじゃない。

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ことばにした配置転換と出向、現実はおっさんたちの涙でいっぱいの格下げ。こんなことなら大企業には入りたくない。中・小でみんな仲良く、しっかりした人間関係を築きたい。（もちろんそれなりに色々あったとしても。）23～65、人生の半分以上を共にする“勤め先”。ハゲて加齢臭のするじいさんたちのひとこえで私の人生きめられたくない。

さわやかなイケメンに出向命令出されるのなら喜んで倉庫で梱包作業に勤しむならワシは何もいわんぞwww
たしかにあの番組は大企業の“残酷さ”が描かれていた。しかし中小企業には中小企業なりの残酷さがあると考えた方がいいと思う。

バークレー
NECバイタルスタッフに出向となった人達が出向することになった理由というのはやはり「年齢」であると思います。企業が何か新しい事をはじめるにあたってそこに人員をおく場合、やはり若い人材の方が新しい技術にも明るくて賃金も安く済む。（これは既存部門にも言えますが）企業にとっては若い社員の方が使いやすい。だからと言って年とった社員の首切るわけにもいかないからとりあえず出向させるという。企業も慈善活動をしているわけではないから仕方がないのでしょうが、出向のさせ方？にももっと良いやりようがあるのではないか…と思います。私の父も5年ほど前に希望退職か出向（バイタルスタッフのような全く別の仕事）かを会社にせまられて結局退職したということもあり本当に人事ではない話でした。

一般的な事情は君が前半で語った通りなんだよね。若い社員の方が使いやすくて賃金が安いが中高年はそうではないとされる。君に限らず他にやり方があったのではないかということだが。たしかに出向の局面だけみたらそうである。だが企業の目的は「出向」だったのだろうか違う所にあったのではないかということだ。

日本は今では、不況、就職が厳しいと言われていたりしますが、10年前も決して楽ではない時代だと感じました。OさんとSさんの話ではデスクワークから倉庫への仕事への出向が、Fさんの方が若いから問題ないというわけではないですが、Oさんが倉庫での仕事について話しているところでは、とても厳しい環境なのだと思いました。もし自分がこのような状況におかれたらやっていけるのかが心配です。

大丈夫大丈夫、覚悟があればできますから。私が言っても説得力ないが家族がいる人だとそれなりの覚悟があると思うぞ（それもあって社会は独身者に冷たいわけだ）。

希望の部署に自らの意思で応募出来る人材公募制は採用の合否もすぐに分かり、個人の能力を発揮できる制度であるように思った。しかし、部下が人材公募に応募しているということを知らなかった上司は複雑な気持ちだっただろうと思う。出向のほうは、本社での勤務がずっと続くと思っていた人にとっては、とてもきびしい現実で、全てがまた一からのスタートでなれない環境、作業にとまどい、不安を抱く人ばかりだと思った。

部下を抜かれる立場（元の職場の上司）に関心を寄せるのはいいと思う。ただし、社内公募制に限らず会社の人事は基本は“青天の霹靂”だから、部下を抜かれることについては覚悟はあると思うよ。それよりも「スリム化」が大前提になっているから補充がされない危険性もありどう仕事を回していこうかと悩んではいただろう。

とても興味深い内容だった。出向をしいられたサラリーマンの姿を見て、仕事をすることの厳しさを感じた。180度違う仕事内容や職場への出向もあるのだということを知り、そしてそれを迫られた人々の姿を見て何かせつなさを感じた。新しい事業を展開することは、一見良く感じるが、その分、多くの制度や人材も変更しなければならないし、良い面ばかりでないこと、そして簡単なことではないということがわかった。

あれは配置転換、出向だが、一般化すれば異動の一形態である。よく考えたら授業で講義している時に、“なんのために異動があるのか”目的を整理した時に、NECバイタルスタフのようなケースを想定した説明をしていなかったな。来年からきっちりいれましょう。

今回のDVDで、社会の現実というか厳しさを垣間見たような気がする。社会がかわっていくにつれて、企業もかわっていかなければ存続していくことはできない。NECのとった出向や配置転換は、効率性を考えると仕方ないと思わざるを得ないところもあったが、中高年の方のことを考えると、とても厳しいものだったと思う。もう少し、そういう方への援助もすべきなのではないだろうか、と思った。

それが正論である。誰も否定しない。会社も口頭では否定しない。しかし実際の対応は、否定しているかのようである。みんな痛いほどそれがわかっているのがつらいのである。

時代の流れと共に顧客のニーズも変化する。企業はそのニーズに答えるために常に変化し対応するひつようがあると思う。それに伴う企業のリストラが行われ、それは必然と社員へしわ寄せがくるのだと感じました。企業の存続のためには仕方がないと言ってしまえばそれは正当化してしまう。しかし今回の事例で見た 50歳台の本部社員が工場での肉体労働を課せられるのはあまりにも酷な話であると思った。今まで長年会社へ貢献してきた扱いがこれだと会社に裏切られた思いになるに違いないと思う。私のこういった考えはおそらく年功型賃金や終身制などを背景とする日本的制度側から述べている。しかし、今回の事例では企業の変革のために成果主義を採用し個を際だたせ互いを刺激し合い高める方法を選んだのだと思う。こういった大きな変化は今までの制度にどっぷり浸っていた中高齢者には対応できないと思う。そのために工場へ転置したのだと思う。こうした経緯を考えると、この結果は仕方ないようにも思えてくる。企業はどんな時でも顧客のニーズの受け身のためだからだ。この状況が反転することがあれば、この問題は減るように感じる。

君はそう受け取ったようだし、番組と会社が発している表のメッセージはたしかに従来からの日本的雇用管理（年功制、終身雇用）から新しい雇用管理（成果主義など）への転換である。しかし私の評価は逆である。伝統的な日本的雇用管理からあの倉庫の梱包作業は十分に導ける。あのようなことが起こることも込みで日本的雇用が成立している。だから新しいことではなくて実に伝統的な“らしい”やり方なのである。これを次回ちゃんと話さないといけませんね。

社内公募制は会社にとっても、社員にとっても良い制度だと思った。同じ部署で長く働くと、入った頃よりは働く意欲が薄れてくると思うので、異動することにより、また新たな意欲が生まれてくるのではないかと思う。また、自分で希望した所に入ることができた社員は期待を背負っているのでよりいっそう、がんばらなければならないという気持ちになると思った。また出向は、社員にとっては厳しい制度だと思う。突然知らされるし、出向になるのは50歳台の人が多く、また、今までしていた仕事と全く違う仕事をさせられてしまう。会社にとっては良いと思うが、社員にとっては厳しい制度だと思った。

たしかにSさんたちは行きたくてあの倉庫に行ったわけではない。しかし会社だって行かせたくて行かせたわけじゃない。両者とも雇用保障に向いているベクトルは逆であるが中間点をとったらあの倉庫になったわけ。

一言に“人事異動”といっても、それにはさまざまな背景があることが分かった。企業が事業の方向転換を行うことによって、大多数の人に影響がでることも分かった。配置転換にしても今まで取り組んだことのないような仕事をこなさなくてはならなかったり、出向にしても地位を失い、デスクワークから肉体労働へと仕事内容が変わったりと企業にしてみれば、生き残っていくために必要なことかもしれない。しかし実際に出向した人などは、やはり不満も持つだろうし、賃金の面でも不安に思うので、そのあたりの調整が難しいと感じた。

不満も不安もあるのだろうが、それで構わないと思ってるかのようなのが会社のふるまいである。

今回のビデオの中で人材公募制（社内ヘッドハンティング）が取り上げられていましたが、この配置転換は、会社側にとっても意欲のある人を部署に送り込むことが出来、社員側にとっても、自分の能力をより発揮できる部署への異動出来るので、両者ともメリットがありいいことだと思いました。対照的に、出向という配置転換は授業で聞いてイメージしていたこととは違って厳しいことだと思いました。中高年の社員が今までしていたデスクワークから肉体労働の仕事を行う所へ出向させられるのはリストラされるのと同じではないかと思いました。しかし、会社側の社会や企業の変化に柔軟に対応していかなければならないという思いも事実だと思うので、現実的にはしかたないことだと感じました。

日本を代表する巨大企業であるNECがとった施策だから適切なものだろうと受け止める気持ちはわからないでもない。しかし名前だけで納得せず、実際にやったことからその適否を判断する営みはあってしかるべきだし、一定の情報はあの50分ほどの映像の中に込められていると思う。人事公募制はいいことなのか？倉庫への出向はいいことなのか？

シンボリクリスエス
　今日のNECの配置転換についてのビデオを見て、新しい事業への転換（ネット事業、EC：電子商取引）には、それにともなう、大きな人事異動が行われているのだなと思いました。その中で、人材公募（社内ヘッドハンティング）や、バイタルスタッフへの転換と、今まで、会社のそこの職場を支えていた人への同じ、人事異動と言っても、新しい事業に対して、もっと踏み込んでいくのか、後ろで支えるのかで大きく分かれるのだなと思いました。
　時代の変化や流れで、会社の仕事内容を転換させていくことはとても大切だと思います。成果主義が生まれ入社10年ほどでの年収に1.6倍ほどの差が生じること、“日本らしさ”ってのは、無くなりかけているが、グローバルに見ると、いい方向に進んでいると思います。

「日本らしさ」ってなんでしょうね、「グローバルに見る」ってどういうことなんでしょうね。

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NECがインターネット関連に事業をシフトしたことで、我々の生活はより豊かになったが、その背景には犠牲になったとも言える人々がいるということを思った。出向させられ、それまでの仕事とは非常に違った仕事をせざるをえなくなった人々だ。正直言って、かわいそうだと感じた。同時に、会社の方針としては仕方のないことなのだとも思うが、本人たちは納得できないまま仕事を続けていくのだろう。逆に人材公募は自分の意思で新しい仕事をするチャンスをもらえるので、会社にとってもやる気のある人を採用することができるため、良い効果をもたらすのではないかと思う。

現実への想像力もなし言葉をならべられるというのはそれなりに立派な能力だと思う。

フォーゲル（鶏）
社内公募制のヘッドハンティングは上司の許可不要でできるみたいだけど、上司としてみればFさんのような部署の大事なポジションの人が急にいなくなられたら迷惑。TVの前だから「彼の能力を発揮してほしい」みたいなこと言ったけど、陰では絶対悪口言ってると思う。より良い人材をより広い範囲からとか思ってるみたいだけど、周りへの配慮も必要ですよね。米国では通用しても、ここは「周囲の目」を気にする日本ですから。

先にもコメントしたが、人事は基本的に現場に「迷惑」な要素をもつものとわかっているから課長さんもそれなりに腹を括ってると思うよ。日本的「終身」雇用は、企業が労働者を切らないことと裏腹に労働者は自分の都合で辞めたりしないことを規範とする。その意味で本人の自由意思を機能させる社内公募制は、日本的雇用の逸脱であり「迷惑」だ。ただし日本でも中小企業や非正規社員の世界だったら辞めて「迷惑」をかける人は多くなるのだな。何を以て「日本」というか。

・社内公募制は、上司の許可が必要ないということだったので、自ら希望しやすく、個人の能力を伸ばすのには、いい制度であると思った。
・Sさんたちの出向ではあんなにもあからさまに、中高年の人たちばかりを対象に行っていたことに驚いた。
・給料の面では年功序列の排除され成果主義となっていた。成果主義の方がひとりひとりが仕事に対する意識が高くなり、企業発展にも結びつくだろう。
・大規模な中高年の出向や成果主義の導入など、企業経営は大きく変化しており、柔軟に対応していかなければならないと思った。

ここで指摘した点は論点として間違ってない。「なぜ」と問う姿勢があったら君にとって勉強になるだろうね。

K.I
今回のように所属会社が大規模な転換の際、社員が一番影響を受けているのが改めて実感した。ただ、「今までの流れでは社会のニーズに応えられないから、変える」という点は良いと思うが、「何故、そうなのか」「どうしてインターネット関連に配置転換するのか」が全社員に伝わっているのか疑問に思った。DVD の中のバイタルスタッフや電池工場の人達も、中高年の人が多かった。中高年にとっては、今までで築いてきた自分の仕事のスタイルが変わるのはすごく不安なことだと思う。一番影響を受けるのは社員なのに、中高年の様な不安を感じる社員達も納得して働いているのだろうかと思った。「納得も何も、会社が決定したことだから」という考えなのだろうが、そういう受動的な考えが、日本の経営・労働者の特徴だろうなとDVDを観ながら感じた。

君は面白い所に着目したな。会社がなぜ事業転換するかの説明については、一応一通りのことは説明しているはずなんだよ。しかしそうであっても君の疑問は解消されない。そして、対象となる労働者が本当に知りたいこと、納得できることは伝わってないのだろう。というか伝えることができないかもしれない。しかし納得するかどうか安心するかどうかとは別に、命令があればそれに従う、それが会社であり労働者の義務である。だから結果として黙々とSさんたちは倉庫でパソコンの箱にラップを巻き続けている表面的には納まっている。しかしどこかにマグマがないか。そう考えるのがリスクマネジメントであるし経営というものなんだろう。

最後に西垣社長が発言した。「結果的に長期安定雇用は望むがそれまでは緊張感をもって自分が必要とされるよう努力する必要がある」というのには引っ掛かりました。他者に勝つためには1人1人の努力が必要なのはわかるが50代近くもなって出向を命じ、急激な仕事内容の変化、体力が落ちてきているにもかかわらず体力が必要な仕事をしなければいけなくなるのはひどすぎる。安定雇用は望めない。しかし、出向しなければ先は見えず、仕事もないのである。社内公募制は上司は知らないうちに自社の有力な人材が他者と契約を結び、文句、不満は言えないが、厳しいものである。反対に公募制により有力な人材をいかに引き抜くかで会社の未来がかわるとともにFさんは期待される。

社長が言っていることは成果主義の理念と受け止め方である。おそらく出向で倉庫においやられたSさんたちは対象外でしょう。しかし仮にそうであるとしても、全社的（企業グループ）理念として「成果主義」を打ち出すのなら、あの人たちはなんなの？という疑問が出ても不思議ではない。50代を“使えない”と評価するのは勝手だが、その中高年だって若い時には、ゴリゴリこき使われていたわけでね。今頃になって“会社にしがみつく人生でよいのか”と言い方をするのはフェアじゃない。あと、成果主義的なあり方について。これはFさん一般社員よりも君が着目した管理職層（以上）にとって深刻なのだ。これは後期の話題になるが評価制度・運用のあり方としては職位が上位になるほど、「成果主義」的になっていくからだ。

私が一番印象に残ったのはNECのバイタルスタッフへと出向を明示された人々の姿でした。入社して今まで何十年も積み上げてきた地位や知識などが完全に意味のないものへと変わってしまう事は、仕事への情報も何もなくなってしまうだろうと感じた。表向きでは、活力のある仕事などとキレイな言葉で言っていたが、実際はただの雑用にしか思えなかった。予想だにしていなかった出向がいきなり命じられることはとても辛いことであるというのがよくわかった。でも会社をよりよくするための成果主義を取り入れた現在の社会ではそのような出向があっても仕方ないのかも…とも思う。でも、もし自分がそのような立場になったらきっと耐えられないと思う。

たしかに「ただの雑用」ですよね、画面で映ってる限りでは。ああいう実態が見え見えなのに「バイタルスタッフ」というきれいなネーミングをするあたりが理解不能。しかしああいう事例はいっぱいあります。だからとりたててあの会社を責める気はないが、しかし実際に追いやられた人の感情としてはどんなものだろうなと思う。作業の実態を覆い隠すことは、そこに従事している人を覆い隠すことになるんじゃないかともいえる。

EIKI
NECの大きな方針の転換には多かれ少なかれ社員に変化を与えることが分かった。社内公募制は、社員の勤労意欲を高める一方で経営側は様々な部署の人材による多角的な事業経営を行うというニーズが合致している。配置転換、出向の制度はむしろ経営者側の一方的な辞令によるものである。NECバイタルスタッフに転換したOさんやSさんたちのように50代になって未経験の部署で働く結果となっている。これは、経営側からすれば人件費の削減等の面ではプラスだが、逆に言えば社員の意欲を低下させているともいえる。企業の事業拡大や変革には社員と経営陣のニーズのバランスのズレが伴うものだと思った。人事管理の難しさを改めて思った。

前回の授業で説明したように出向だと、出向先と出向元の間で賃金に差があったら補填するのが普通である。“2年は保証してそのあとは減額”というのはこのことだろう。Sさんたちはその補填分だけ割高ななんだよ。それでもそうやってしまうのはなんでだろう、ということだ。

ブルーベア

負けない心
すごいかわいそうだったけど、Sさんたち（NECバイタルスタッフ）は、今の時代から考えるとまだ良いと思いました。私のバイト先でも中高年の男性がアルバイトの面接に来たりしますがなかなか採用は難しいみたいですし、採用されても腰を痛めて働けなくなったり…。“体が資本”とありました。確かにそうだと思います。でも中高年の人と若い人を比べると圧倒的な差があります。そこを埋めるのは？頭脳？経験…？

アルバイトに応募する中高年はまだ高級な部類だよ。それすらしようとしない人もいるからね（嗚呼）。バイタルスタッフから辞めた「2人」かもしれないぞ～。裏返すと、「アルバイト」といえども若い人や元気な人たちをふんだんに使える雇う側にとってある意味で贅沢な雇用なんだよな。

あおいくま
社内公募制の話はキャリアアップという印象を受けたのに対し、出向の話は使えない中高年を体よく追い出すためのものといった印象を受けた。同じ企業の中で、同じ方向に事業転換をしているはずなのに、この差はひどいと思った。特にSさんは見ていてつらかった…。取材とかやめてあげてほしい…。

「使えない」かどうかわからない。ただ確実なのは彼が50歳（近く）という基準にひっかかったこと。取材をやめろ、というのは初めての感想！ただし、当人たちはサラリーマン生活の中で当然ありうる困難だとわかっているよ。裏返すとサラリーマン生活には悲喜こもごもいろいろあるということなんです。

トーテムポール
「NEC、1万人の配置転換」を見て、2000年当時はこういう転換期だったのだと改めて思った。たしかに、この頃に実家にパソコンがきて驚いたなーという記憶がある。この転換期に伴い1万人もの人々が新しい事業へと移動した。このビデオではその人々の中でも高齢の方々を取り上げていた。その人は50代にもかかわらず、デスクワークから工場へと移動していた。しかも周りも50代前後だ。予想してたとおり辞める人が出てきた。さすがに体を使う仕事はきついだろう。彼らが入社した当時は「金のたまご」ともてはやされていたらしい…。それが今では工場で…さぞかしつらいだろう。しかしやらねばならぬ。そこでリーダーがスローガンを考えてきた。「あせらず、おちついて、一生懸命、くさらず、まけない心」頭文字をとって“あおいくま”素晴らしい心がけだと思った。きつい中にも楽しさを見つけ仕事を上手にこなす。大事なことだ。これをサポートする本社の力が加わればもっと良い会社になるだろう。最後に、成果主義にきりかえると出てきた。年功序列から成果主義。今までがんばってきた高齢の方はきついだろう。しかしキンチョー感をもってやっていこう。

「あおいくま」はきつい現場で一緒になって苦闘しているOさんが呼びかけたから皆聞いているんであって、あの場を共有していない人だと誰が言ったとしても猛反発をくらっただろうな。

企業内の配置転換といっても、行う仕事内容はがらりと変化するもので、全く異なるものをいきなり行え、といわれるのは事実上のリストラに相当するなと思いました。出向後、2年間は給与保障がなされるとのことでしたが、その後はボーナス減額が決定されているなど、生活保障が薄いのだと感じました。また事業内容の転換によって、勤務先を県外に変えるか、そのまま残留して異なる仕事内容を覚えるのかの選択をせまられた後の保障がどうなっているのかが気がかりです。
一方、企業内ヘッドハンティングとも言われる採用方法の中で、“いかに自分の能力を発揮して可能性を広げるか”という面をもっているのも、特徴的だと感じました。社員のもつ個々の能力を、新規事業などに生かせるようにするのは、企業にとっても社員にとっても効率的な配置転換の方法であるとは思いました。しかし、いなくなった後の部署の穴埋めをどうするのかも重要になると感じました。

両方とも論点として意義がある。前者はブルーカラーの配置転換につきものである。地域限定、そこから離れない、離れたら生活が成り立たないというのが、事業所採用・勤務する人の基本的な事情だからね。後者については一応教科書的にメリットは説明したが個人的にはどうかなと思ってる。というのも、日本の大企業のほとんどの人は本人が望んだわけでもない職務についている。会社側にはなんらかの思惑があるのだよ。自由意思でよいとなったらそれが全部否定されるわけだからね。「効率性」を語るのはまだ早いと思う。

企業は生き物だといいますが、本当に新陳代謝するんですね。

この人はレトリックではなくて本当に物理的な生体反応を起こしていると思ってそうだな。

会社内で人事異動をして新しい事業の人員を確保することはいいことだと覆う。企業が赤字になって大量にリストラをするよりも、従業員のためになると思う。でも長年勤めていた部署を離れまったく違う仕事をしなければならないのも大変だと思う。

まあそうなんだな。

・(あ)(お)(い)(く)(ま)の“腐らず”“負けるな”がすごく印象的だった。今まで主任などの肩書きでデスクワークをしていた人達が急に体力のいる仕事にまわされる。授業できくと、出向とかそんな厳しそうに感じなかったけど、実際はとてもつらいことだと分かった。体力も落ちて適応能力も若い人程ないのに体力仕事をさせられるなんて、もう必要ないから、嫌な仕事させて辞めさせようとしているのが見え見えだからだ。窓際族なんてまだ幸せだったんだと思った。
・本社に残れた人も目標を細かくたてさせて評価していく。一人一人の負担は大きいがちゃんと結果が出た分評価されるのでモチベーションは上がると思う。会社で生き残るために大学の頃から資格や知識、技能を海外みたいに積んでいかなければならないと思った。今、中高年の方は年功制から能力制に変わる時だったので、自分を変化させるのは難しいけど、能力制になっている所に今から飛び込んでいける私達は幸せだと思う。

・「見え見え」同感です。「窓際族」という引き合いは面白いな。しかしそれはそれで大変さはあると思うよ。外形的には普通に見えてもメンタルまで含めればいろんなストレッサーがあるわけで。
・あの会社の成果主義はどうなったのか知らないが、別のこれまた大手電気通信機器メーカーでは大混乱が起きた末事実上の撤回がされた。その大混乱の原因の一つが、「評価」基準と運用に関する苦情・不満だったそうだ。

時代の変化とともに、企業や従業員がそれに対応しなければならず、実際多くの企業がやっていることだろう。しかし、NECの例では、出向などにより、現在行っている職務と180度違った職務をしなければならなかったりと、従業員に選択肢はなかった。本当に厳しい現実だと思った。会社員である以上、会社の方針に従わなければならないが、あまりにも従業員の意思が反映されなさすぎる。せめて、出向先でも退職するまで、以前の給料が支払われるといいと思う。また、従業員のモチベーションを下げさせないよう、何らかの手段をとるべきだ。

月給については本体にいた程度の水準が保証されたと思うけどね。50代のとくに後半の人たちの処遇では大なり小なりつきまとう問題では実は本体に残った人たちにもあるていどつきまとうことでもあるんだよ。なんでかってことは次回の定年制のあたりで触れましょう。

2.5次元の住人
感想　出向を命じられた中高年社員は本当に大変そうだった。50才を過ぎて違う仕事をするのは体力的にも精神的にもキツくて辞める人がいるのも仕方ないのかと思った。Sさんは主任という地位も失い、その2年後からはボーナスも減らされるとのことで本当に気の毒だった。これは個人的な意見であるが成果主義が好きではない。バイトでどんなにがんばってもなかなか評価されないし、自分より後に入ってきた人が何を基準にしているかわからないが昇給している。努力は人一倍している自信はあるのに、他人に認めてもらえなかったら、なえる。だから成果主義などなくなればいいのに。

それは成果主義の問題じゃなくて、査定制度一般の運用の問題だろうがw　けれど君が思っているほどには君は客観的に能力も実績もないのかもしれない。いや、実は査定者（上司）が豚目なので正しい評価がされていないのかもしれない。いずれにせよ言えることは、実のところどうなのかは査定対象者（君）には伝える伝えるは会社の裁量の内にあるということである。そしていずれにせよ言えることは、査定の基準、運用がなんであれ不信感を引き起こすことで業務効率がさがったらそれだけでうまくいってないということだ。

Fさんは、社内公募制によって異動したが、Fさんの課の上司でさえもその異動の動向について直前まで何も聞かされていなかったというのは驚いた。また、出向を命じられて、今までと全く違うような慣れていない仕事へ就くことは従業員にとってみれば心身ともにきついと思う。

人事なんてあんなもんです。いきなり思ってもみなかった辞令がでるものです。それに合わせないといけないんです。それが日本のサラリーマンってもんなんです。

NECの大規模企業な配置転換によって年功序列制から成果主義になっているとおもう。中高年の人を大切にしていたが、その人達を倉庫などの関連会社に移動させた。それで、人件費をおさえ、NECがほしいと思う若い人をたくさんやとい新たなプロジェクト（インターネット関連にシフト）を行った。だけども、中高年をクビにしなかった。ということはNECは完璧な成果主義ではない。やりかたが中途半端である。なので、はたしてNECは、このプロジェクトが成功したのかが疑問に思った。

さっきも言ったが、バイタルスタッフに人をやる施策のために人件費は短期的には割高なんだよ。それでもああしないといけないのだよ。そこに日本的「終身」雇用が効いているのだ。

大手のNECが近代化を背景にインターネット事業を拡大するにあたって社内公募制を採用したりして、社員のインターネット事業への異動をはかった。ビデオに出てきたFさんは新事業に興味をもち、中途採用にような形で新しい職場につく。このFさんの場合は新事業に対して熱心で以前の事業所でも活躍していたようだ。これは社内公募制の良い例であるが、NECのような大きな事業変革の場合、社内公募制は少し規模が小さいように思える。自明のことだが、途中からだと働きにくいのではないかと思う。そのため難しいかもしれないけれど、新卒扱いに近い形にするとどうだろうかと思う。しかし上司との関係を考慮するとやはり難しいか。

面白い所に着目したな。しかしFさんはすでに NECで10年近い（おそらく）キャリアがある。営業マンとして共有できるベースがあるだろう。そして新しい仕事にかかることはどんな部署にいてもあることだ。たしかに所属部署が替わったわけだが、実際の所売る商品が替わっただけ、という言い方は可能なんだよ。飛行場などで使われる管理・制御システム（装置）からECシステムへと。必要な勉強は元の部署にいながら担当商品が変わったとしても必要になることだからね。その意味で実にスムーズなケースだよ。

ヨッシーアイランド
この配置転換で1万人以上の人が出向したりしたが、会社存続のことばかりで社員のことはあまり考えていないという印象を受けた。年をとった社員を倉庫で働かせて辞めてもらうのを会社が待っているようにしか見えなかった。成果主義に関しても本来だったら社員のやる気を出させるために導入すべきだと思う。しかし、人件費削減のための導入としか思えなかった。こんな状態になる前になにか対策はとれなかったのか？

経営改善において行うべきは費用削減と売上げ増加である。前者は確実に実行できる。なぜなら経営の意思で決められるから。しかし後者は違う。相手＝市場があることだから経営の一存では実現しない。すると経営としての成功の度合いは実は、後者によって図られるのかもしれない。しかしそれがどうも怪しい…。

すべての事業をインターネット関連にシフトする大規模転換が始まったのは、時代の流れに乗るという意味では良いことだと思うのだが、何年もの長い間、一つの事を専門的にやってきた中高年の人達が、体力の必要とされる仕事へ出向させられるという事は残酷な事だと思った。成果主義というものは、業績を短期的に見れ、そして仕事を頑張ろうと思えるので、良いことだと思う。時代が変わって行き、それまで流行していた物が売れなくなり、それをずっと扱ってきた人たちが、必要とされなくなり、人手不足のランクの下がる仕事をさせられるという現代の事態を知れた。しかし、これは時代のうつり変わりが激しい中、さけられないことだと思った。

別にPC98が売れなくなった責任をとらされて Sさんが出向させられたわけじゃないんだがな。事態は正確に把握しておきましょう。

デカプリオ
NECににおいての1万人の配置転換、会社の利益のためには仕方がないことである。能力が高い人が上位層に、低い人は下位層に仕事内容がきつくなることも仕方ないと思う会社のトップの人は社員労働を踏み台にして会社の利益を享受する。“鶏頭となれとも牛後となることなかれ”という言葉で表してよいか分からないが、若いうちに能力を身につけ、のぼりつめることが大事だと思った。

ここにも勘違いが。Sさんたちは「能力」が低いからとばされた訳じゃない。年をとったからである。そんだけである。人を評価する物差しは多様なものだしどれを選ぶかは会社の裁量である。

大企業が成長するうえで人事異動は必要になってくることは自然な事だと思うけれど、Fさんのように社内公募制で希望する場へ採用される人もいれば、S さんのように全く経験のない新しい職場へ突然出向する場合もあるということを実際に見て働くということは自分のためというより会社のためという事なんだと改めて感じました。私も将来働くことになれば突然異動させられる事もあり得ると思うので、どのような仕事が与えられてもそれをこなせるくらいの前向きな姿勢をとれるよう自信をつけていかなければならないと思いました。配置転換は企業にとっては事業の成功に関わる重大なことですが、社員の方にとっては複雑なことだなと思いました。

異動はある程度必要だが、スキル形成にとってプラスになるという意味で効率的でないといけない。だから脈絡のない異動は普通はしない。あえてする時は違う目的があるのだと考えて間違いない、というのがあの倉庫での光景である。

インターネットの普及など、時代の流れが変わると、会社もその流れに合わせるべく変わっていき、ビデオででてきたように平均年齢50歳の社員の出向が行われる現実をみて、とても驚いたし恐いなぁと思いました。しかし就職する働くということは常にそういったリスクもあることが分かってよかったと思いました。

言わなきゃパソコンメールと携帯メールの使い分けもできないあんたらがいくら「インターネット」をわかったような物言いしてもおっちゃんはだまされないからな。

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